Les spécificités du télétravail à l’étranger

Depuis l’émergence de la COVID-19, de nombreuses entreprises françaises se tournent vers le télétravail afin de poursuivre leurs activités. Cependant, plusieurs salariés profitent de cette opportunité pour demander de travailler à distance depuis un autre pays. Même si l’idée apparait comme très séduisante, un tel choix nécessite d’être examiné attentivement. En effet, le télétravail des employés depuis l’étranger peut avoir des impacts sur différents points : droit de travail, sécurité sociale…

Ce que dit le droit du travail

D’un point de vue légal, aucune règlementation n’empêche un salarié de télétravailler depuis l’étranger. Mais cela ne signifie pas qu’il peut en décider unilatéralement. Tout d’abord, il doit informer son employeur de son souhait. Ce dernier reste décisionnaire dans cette situation particulière. Si les deux parties se mettent d’accord, alors il est préférable qu’elles établissent et inscrivent un certain nombre d’éléments sur un document qui formera un avenant au contrat de travail.

En ce qui concerne la loi applicable au contrat de travail, l’employeur et le salarié sont libres de le choisir. Cependant, les règles concernant la protection du travailleur du pays d’accueil doivent être respectées, comme la durée du travail, le salaire minimum, etc. Si aucune loi n’est choisie, c’est le droit du pays où l’entreprise est localisée qui s’applique.

Qu’en est-il de la sécurité sociale ?

Lorsqu’un collaborateur télétravaille à l’étranger, la sécurité sociale applicable dépend du pays où il se trouve :

• Si le télétravail a lieu au sein de l’Union européenne, le collaborateur est soumis à la sécurité sociale du pays depuis lequel il travaille, à condition qu’il y réside et y exerce au moins 25 % de son activité. Dans le cas inverse, c’est la sécurité sociale du pays où l’entreprise est établie qui s’applique.
• Si l’employé décide de télétravailler dans un pays situé hors de l’Union européenne, il faut se référer à la convention signée par les 2 pays et qui se porte sur la sécurité sociale applicable. Si ces conventions existent, elles permettent généralement de rester assujetti à la législation française. Dans le cas contraire, c’est la sécurité sociale du pays d’accueil qui s’applique, sauf si le télétravail dure moins de 6 ans et que le salarié l’indique à l’ONSS.

Les autres conditions du télétravail à l’étranger

Différents éléments liés à cette situation particulière doivent également être pris en compte par l’employeur, avant d’accepter que l’un de ses salariés travaille depuis l’étranger. Premièrement, il faut définir les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le collaborateur doit être connecté. Mais elle peut être difficile à mettre en œuvre si le décalage horaire est important. Néanmoins, il est possible de vérifier le temps de connexion du salarié au système informatique.

Secondement, le télétravail à l’étranger entraine des frais supplémentaires pour l’employeur. Celui-ci doit payer toutes les dépenses dont le salarié a besoin pour exercer l’activité professionnelle : connexion internet, téléphone… Mais en plus, il doit aussi prendre en charge les frais de déplacement entre le pays d’accueil et la France lorsque la présence du salarié est nécessaire au sein de l’entreprise.

Et enfin, l’employeur doit être extrêmement vigilant concernant la sécurité informatique lors du télétravail à l’étranger. Le collaborateur devra accéder au réseau informatique de l’entreprise et à des fichiers confidentiels pour travailler. Dans ce cas, l’employeur a intérêt à respecter les recommandations de l’Agence Nationale de Sécurité des Systèmes d’Informations (ANSSI).
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